Il punto centrale riguarda il cambio di scala. La GDO usa da anni percorsi interni per formare personale, capi reparto e figure di coordinamento. Qui la differenza operativa sta nell’aggancio formale con gli ITS Academy, nel contratto di alto apprendistato e nella certificazione finale, elementi che trasformano un percorso aziendale in un dispositivo strutturato di ingresso nel lavoro.
Aggiornato al 1 maggio 2026, ore 14:24. I numeri qui riportati distinguono il cumulato dei contratti dal dato degli apprendisti oggi iscritti nell’edizione più recente, così da evitare l’equivoco fra bilancio storico e platea attuale.
Sommario dei contenuti
La cornice: perché Lidl ha portato il modello duale nella Giornata del Made in Italy
Roma, 30 aprile 2026. Nel calendario della Giornata nazionale del Made in Italy, Lidl Italia ha scelto il MoMeC per una tavola rotonda dal titolo Capitale umano Made in Italy e GDO, il successo del modello Lidl. Il MIMIT inquadra l’iniziativa come presentazione del contributo dell’azienda alla creazione e valorizzazione del capitale umano nella Grande Distribuzione, collocandola dentro un profilo industriale nazionale già esteso: presenza in Italia dal 1992, 12 direzioni regionali, 12 centri logistici, 800 punti vendita e oltre 23.000 collaboratori.
La scelta della Giornata del Made in Italy sposta il significato della notizia. Il tema riguarda la capacità del retail di costruire competenze intermedie per una filiera che vive di logistica, gestione dello scaffale, qualità del servizio e relazione con il territorio. In una catena distributiva nazionale, il capitale umano diventa una componente della competitività del prodotto italiano quanto la fornitura e la promozione commerciale.
L’apertura istituzionale è stata affidata a Massimo Greco, direttore dell’Unità di supporto del Garante prezzi. Al confronto hanno partecipato la senatrice Paola Mancini, Sebastiano Sacilotto per Lidl Italia, Valentina Rigoli per AHK Camera di Commercio Italo-Germanica e Claudio Senigagliesi per la filiera ITS Servizi alle imprese. La composizione del tavolo chiarisce la natura del progetto: impresa, standard formativo e presidio pubblico si incontrano su un terreno misurabile, quello dell’accesso qualificato al lavoro.
Come funziona Lidl 2 your career: contratto, aula ITS e formazione in azienda
Lidl 2 your career dura due anni e si fonda su un punto spesso trascurato nel racconto pubblico: l’ingresso avviene con un contratto e supera la semplice frequenza formativa. La scheda ufficiale di Lidl Lavoro conferma che il percorso è retribuito, totalmente finanziato dall’azienda e costruito con ITS Academy e AHK Italien per formare figure destinate ai ruoli di Assistant Store Manager nei punti vendita o Collaboratore Specializzato Logistica nei magazzini.
Il meccanismo alterna aula e lavoro. La parte teorica serve a costruire competenze manageriali, metodologiche e tecnico-professionali; la parte pratica porta l’apprendista dentro l’operatività quotidiana del negozio o del centro logistico. La quota aziendale, pari a quasi il 70% del percorso, incide sul risultato finale perché consente di verificare subito capacità organizzative, gestione dei flussi, lettura delle priorità e relazione con colleghi già inseriti.
Il contratto utilizzato rientra nell’apprendistato di alta formazione e ricerca. Il Ministero del Lavoro descrive questo istituto come strumento per giovani dai 18 ai 29 anni finalizzato anche al conseguimento di diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori. La cornice giuridica spiega la compatibilità fra titolo formativo e rapporto di lavoro: l’impresa partecipa alla formazione perché il lavoratore è già inserito nel percorso produttivo.
Il risultato finale ha due livelli. Il primo è il diploma terziario ITS, collocato nel quinto livello EQF. Il secondo è la certificazione AHK, con profilo di Retail Specialist o Logistic Specialist. Questa doppia uscita riduce la distanza fra titolo e mansione: il diploma certifica la formazione tecnica superiore, la qualifica AHK rende leggibile il profilo professionale secondo uno standard riconoscibile anche nella cultura duale tedesca.
I numeri reali: 550 contratti cumulati, 189 apprendisti attuali e oltre 23mila candidature
Il dato dei 550 va letto correttamente. Le verifiche sulle cronache di Adnkronos fissano il perimetro: si tratta di oltre 550 contratti di alto apprendistato sottoscritti dalla prima edizione a oggi, dato da distinguere dalla sola platea attiva nell’anno in corso. L’edizione avviata a settembre 2025 conta invece 189 apprendisti iscritti in 7 ITS Academy, con una geografia che va da Trieste a Catania e comprende anche il percorso logistico avviato con l’ITS di Verona.
La traiettoria di crescita è netta. Il programma parte nel 2022 da una singola classe in Lombardia con 29 apprendisti e un ITS partner; quattro anni dopo presenta una rete nazionale. La progressione conta più del numero assoluto, perché indica che il modello ha superato la fase di prova locale e ha trovato una replicabilità operativa in territori diversi, con fabbisogni distributivi differenti.
Il profilo dei candidati dice molto sulla percezione del percorso. L’età media è 24 anni, il 90% possiede un diploma e quasi un candidato su dieci ha già una laurea triennale. Questo dettaglio segnala che la formazione duale nella GDO attrae anche chi ha investito in un percorso accademico e cerca un ingresso più rapido in una funzione organizzativa concreta.
Il rapporto fra oltre 23.000 candidature e oltre 550 contratti produce un ordine di grandezza severo: circa una posizione ogni quarantina di candidature. La stima va trattata con prudenza, perché candidature e contratti appartengono a edizioni e profili differenti, però descrive bene la pressione selettiva del programma. L’attrattività esiste, la capacità di assorbimento resta legata a classi, tutor disponibili e sedi operative.
La distribuzione dei partecipanti aggiunge un altro dato utile. Il 57% è uomo e il 43% donna, con provenienza prevalentemente dal Nord, pari al 63%, rispetto al 37% dal Sud. Questa fotografia conferma l’estensione nazionale e segnala allo stesso tempo una possibile area di sviluppo: rafforzare nel tempo la densità territoriale nelle regioni meridionali senza abbassare la qualità del presidio formativo.
Il ruolo dei tutor: il punto che rende il modello scalabile
La parte meno visibile del modello riguarda i tutor. Dual.Concept, la società di servizi di formazione e lavoro della Camera di Commercio Italo-Germanica, indica per il caso Lidl oltre 550 apprendisti assunti e più di 630 tutor aziendali formati in tutta Italia. Il dato sui tutor è decisivo perché rende la formazione aziendale ripetibile: ogni punto vendita o centro logistico coinvolto deve saper trasferire competenze con metodo e andare oltre l’affiancamento del nuovo ingresso.
Nel retail il tutoraggio ha una funzione diversa rispetto a un’aula tradizionale. Un apprendista impara dentro turni, picchi di domanda, problemi di reparto e gestione delle priorità. Il tutor deve quindi convertire la pratica quotidiana in…
#Adessonews seleziona nella rete articoli di particolare interesse.
Se vuoi leggere l’articolo completo clicca sul seguente link
Junior Cristarella
Source link
